경제는 성장하지만 신규 고용의 창출은 부족한 고용없는 성장이 우리나라에서도 현실화되고 있다. 또한 우리나라 노사관계를 특징짓는 노사간의 불신과 갈등은 해결될 가능성이 보이지 않는다. 이러한 상황에서, 사람에 대한 투자와 평생학습을 통한 능력개발을 통해 경제위기를 지혜롭게 극복하고 다른 경쟁기업이 따라오기 힘든 생산성과 기업 성과를 달성한 유한 킴벌리의 사례는 우리에게 시사하는 바가 크다. 본 연구는 유한 킴벌리의 경쟁력의 중요한 원천이 되고 있는 직능급 제도를 자세히 소개하고 다른 기업과는 달리 유한 킴벌리에 이 제도가 성공할 수 있었던 요인들을 검토하는 것을 목적으로 하고 있다. 직능급은 근로자의 직무수행 능력에 따라 직능등급을 설정하고 그 등급에 따라 보상을 차등화하는 보상제도를 의미한다. 그러나 그러한 보상제도가 효과적으로 작동하기 위해서는 직능수준에 대한 정확한 평가와 직무수행 능력을 개발시키기 위한 교육훈련이 필수적이므로 직능급 제도는 근로자의 직무수행 능력의 향상에 초점을 맞춘 평가와 교육훈련, 보상제도로 통합하여 통일적으로 운영되어야 한다. 유한 킴벌리의 직능급은 생애경력 단계를 고려하여 8단계로 구분된 직능등급을 기초로 해서 직능등급에 따라 결정되는 직능수당, 직능등급의 승급을 결정하는 직능평가, 그리고 직무수행 능력을 개발하기 위한 직무관련 교육훈련으로 구성되어 있다. 유한 킴벌리에서 직능급 제도는 생산성과 품질, 안전 등의 성과개선에 중요한 영향을 미치는 것으로 평가되고 있다. 직능급 제도를 도입한 후 기대했던 성과를 거두지 못한 다른 기업들과는 달리 유한 킴벌리에서 직능급이 큰 효과를 볼 수 있었던 것은 무엇보다 직능급 제도가 다른 회사의 제도를 단순히 벤치마킹하는데서 벗어나 유한 킴벌리의 특수한 전략이나 상황을 반영하여 제도가 설계되고 운영되었다는 점과 인간중심의 경영이나 노사간의 신뢰, 몰입형 인적자원관리 등 근로자의 능력개발을 촉진할 수 있는 경영철학과 방침이 직능급 제도를 뒷받침하고 있다는 점을 들 수 있다.